Le congé pour décès permet à un salarié de s’absenter quelques jours pour faire face à la perte d’un proche, et l’employeur ne peut légalement le refuser. La durée minimale dépend du lien de parenté et peut être étendue par une convention collective ou un accord d’entreprise ; le salarié perçoit en principe son salaire à 100 % pendant cette période. En cas de décès d’un enfant, un congé de deuil supplémentaire de 8 jours ouvrables est prévu depuis 2020.
Sommaire
Qui peut bénéficier du congé pour décès et quels proches sont couverts ?
Tout salarié rémunéré (CDI, CDD, apprenti, alternant) peut demander ce congé sans condition d’ancienneté. Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des modalités plus favorables. En revanche, un stagiaire non rémunéré n’est pas automatiquement couvert, même s’il peut obtenir une autorisation d’absence à la discrétion de l’employeur moyennant justificatif.
- enfant
- père ou mère
- frère ou sœur
- conjoint, concubin ou partenaire de PACS
- beau‑père ou belle‑mère
Pour d’autres liens (grand‑parent, beau‑frère, belle‑sœur, etc.), l’octroi de jours dépend souvent des accords internes ou de la convention collective applicable.
Quelles sont les règles pratiques autour de la prise du congé pour décès ?
Le salarié peut informer son employeur oralement ou par écrit en indiquant les dates prévues d’absence. L’employeur peut demander un justificatif, par exemple une copie de l’acte de décès. Les jours doivent être pris dans la période proche de l’événement, mais il n’existe pas d’obligation de partir le jour même du décès.
La loi fixe des minimums ; ceux‑ci s’appliquent indépendamment de l’ancienneté. Un employeur qui refuserait injustement la demande s’expose à un recours devant le Conseil de prud’hommes. Par ailleurs, le congé pour décès n’est pas automatiquement cumulable avec un congé sabbatique et n’est pas dû pour un salarié déjà en arrêt maladie ou en congés payés, sauf décision contraire de l’employeur.
Que faut‑il savoir sur le congé pour deuil après la perte d’un enfant ?
Depuis 2020, un dispositif spécifique permet au parent ayant perdu un enfant de bénéficier d’un congé pour deuil de 8 jours ouvrables supplémentaires. Ce congé peut suivre la période légale initiale prévue par la loi et peut être fractionné en au moins deux périodes d’un jour chacune. Il vise à laisser davantage de temps pour les démarches et le retour au travail.
Conseils pratiques pour les responsables RH : comment gérer ces absences ?
Adoptez une démarche à la fois administrative et humaine : demandez le justificatif nécessaire sans en abuser, saisissez l’absence dans le système de gestion des congés, et préparez la fiche de paie pour maintenir le salaire. Informez‑vous sur les dispositions de la convention collective applicable et sur les usages internes qui peuvent accorder des jours complémentaires (distance géographique, circonstances particulières).
Bonnes pratiques administratives
Conservez un motif clair et un justificatif dans le dossier salarié, codez l’absence de façon à ce qu’elle n’impacte pas le calcul des congés payés ou des heures supplémentaires, et vérifiez la paie pour éviter des erreurs courantes (absence non rémunérée par erreur, double saisie, etc.).
Accompagnement humain au retour
Le retour d’un salarié après un décès peut nécessiter une attention particulière : proposez une rencontre de reprise, facilitez des aménagements temporaires d’horaires si besoin, et orientez vers des services d’accompagnement si l’entreprise en dispose.
Comment enregistrer le congé pour décès sur la fiche de paie ?
La pratique courante consiste à mentionner la période d’absence avec la nature du congé et à inscrire une ligne de maintien de salaire. L’employeur verse le salaire habituel à 100 % pendant la période concernée et cette absence n’affecte pas le calcul des congés payés ni la majoration des heures supplémentaires. Les libellés utilisés peuvent varier selon les logiciels de paie, l’essentiel étant de préserver la traçabilité et la cohérence comptable.
Erreurs fréquentes à éviter
Parmi les maladresses observées : refuser la demande sans motif, classer à tort l’absence comme non rémunérée, négliger de vérifier la convention collective, et oublier d’accompagner humainement le salarié au retour. Une gestion trop rigide peut aussi fragiliser la relation de travail et conduire à un litige.
FAQ
Un stagiaire a‑t‑il droit au congé pour décès ?
Un stagiaire non rémunéré n’est pas automatiquement couvert par le congé pour décès légal. Toutefois, l’employeur peut autoriser une absence rémunérée ou non et demander un justificatif selon les pratiques de l’entreprise ou la convention collective.
L’employeur peut‑il exiger un justificatif de décès ?
Oui, l’employeur peut demander un justificatif comme une copie de l’acte de décès pour valider l’absence. Cette demande est une pratique courante et légitime pour gérer les autorisations d’absence.
Le congé pour décès réduit‑t‑il les droits aux congés payés ?
Non, l’absence liée à un congé pour décès ne doit pas avoir d’incidence sur le calcul des droits aux congés payés ni sur la majoration des heures supplémentaires lorsque le salaire est maintenu.
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Elisabeth Lemoine est une rédactrice chevronnée en gestion d’entreprise, spécialisée dans les problématiques liées à l’assurance et à la finance pour les professionnels.