Lorsqu’un salarié est confronté à un arrêt de travail de longue durée pour cause de maladie professionnelle, de nombreuses questions légitimes émergent. Au-delà des préoccupations de santé, la situation administrative et les droits sociaux deviennent un enjeu majeur. L’une des interrogations les plus fréquentes concerne l’acquisition des congés payés. Le compteur s’arrête-t-il pendant cette période d’inactivité forcée ? La réponse, longtemps complexe, a été récemment clarifiée par la loi, qui est venue aligner le droit français sur les normes européennes.
Sommaire
Le principe : une acquisition de congés désormais continue
Le Code du travail a toujours considéré les périodes d’arrêt consécutives à une maladie professionnelle ou un accident du travail comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. C’est une distinction fondamentale avec l’arrêt pour maladie non-professionnelle. Cependant, jusqu’à une date récente, la loi limitait cette assimilation à une durée ininterrompue d’un an.
La législation a mis fin à cette restriction. En vertu d’une loi promulguée en avril 2024, l’intégralité de la période d’absence d’un salarié pour cause professionnelle est désormais considérée comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de ses congés. Cette accumulation, sans limite de temps, se fait au taux habituel de 2,5 jours ouvrables par mois.
L’évolution du droit et les distinctions à connaître
La Cour de justice de l’Union européenne a toujours considéré que le droit au congé payé annuel ne pouvait être entravé par une absence pour maladie. La nouvelle loi a donc mis la France en conformité, mais elle a aussi introduit une nouvelle distinction importante. En effet, si l’acquisition est maintenue à 100 % pour un arrêt d’origine professionnelle, une nouvelle règle s’applique pour la maladie ordinaire. Voici le cadre actuel pour l’acquisition des congés durant un arrêt :
- En cas d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie pro), le salarié conserve l’intégralité de ses droits. Il accumule 2,5 jours de congés ouvrables pour chaque mois d’absence, sans aucune limitation de durée.
- Pour une maladie d’origine non-professionnelle, le salarié génère désormais 2 jours de congés ouvrables par mois d’arrêt, avec un plafond annuel fixé à 24 jours.
Cette réforme représente une avancée sociale significative pour tous les salariés, même si une différence de traitement subsiste. L’employeur doit désormais intégrer ces nouvelles règles dans la gestion des droits à congé au sein de son entreprise.
La prise et le report des congés acquis
L’acquisition de congés pendant un arrêt maladie soulève une autre question : que deviennent ces jours si le salarié ne peut pas les prendre ? Il est évident qu’un salarié ne peut poser de congé payé durant sa période d’arrêt. Ces droits ne sont cependant pas perdus. La loi et la jurisprudence sont claires sur l’obligation de report de ces congés.
Le salarié qui revient dans l’entreprise après son absence doit pouvoir bénéficier des jours de congé qu’il a acquis. Si la période normale de prise des congés est expirée à son retour, l’employeur doit lui accorder une nouvelle période de report. Conformément au droit européen, cette période de report est fixée à 15 mois. Elle commence à la fin de la période d’acquisition si le salarie est toujours en arrêt, ou à son retour de travail.
Les obligations de l’employeur et les implications pratiques
Dans les trente jours suivant le retour d’un salarié après un arrêt maladie, l’employeur est tenu de lui communiquer, par tout moyen écrit, le nombre de jours de congés restants et la date limite pour les prendre. Cette information permet au salarié de planifier ses absences en ayant une vision claire de ses droits.
En cas de rupture du contrat avant que tous les congés acquis, y compris ceux accumulés pendant l’arrêt, n’aient été pris, l’employeur doit verser une indemnité en lieu et place des jours non utilisés. Ces dispositions s’appliquent également aux contrats en cours, pouvant obliger l’entreprise à effectuer des ajustements rétroactifs si des droits n’avaient pas été correctement pris en compte.
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Paul Dufresne est un expert en finance et assurance, avec une passion pour l’innovation dans les secteurs de l’emploi et de l’entreprise.